Mogelijke voordelen en risico’s

Mogelijke voordelen
HNW kan bijdragen aan betere arbeidsomstandigheden, meer werkplezier, een hogere productiviteit en lagere huisvestingskosten.

Werknemers kunnen:

  • werk- en privé beter op elkaar afstemmen;
  • werken in een omgeving die is afgestemd op de taak die ze op dat moment uitvoeren. Willen ze geconcentreerd werken, dan kunnen ze dat doen op een plek waar ze geen geluidshinder ondervinden. Werken ze samen aan een project, dan kan dat in een ruimte die daarvoor geschikt is;
  • meer regelmogelijkheden krijgen ten aanzien van de tijd en plaats waar ze werken. Dit geldt vooral als ze ook gebruik kunnen maken van tablets en smartphones;
  • door dit alles meer werkplezier ervaren.

Werkgevers kunnen:

  • hun aantrekkelijkheid als werkgever vergroten en zo de uitstroom beperken en de instroom vergemakkelijken.
  • meer productiviteit genereren. Er gaat minder tijd verloren aan vergaderen en reistijd. Bij een taakgerichte inrichting kunnen werknemers hun werk effectiever en efficiënter uitvoeren;
  • besparen op vierkante meters werkplek per werknemer.

Mogelijke risico’s
HNW brengt ook risico’s met zich mee.

  • Lees meer over de arborisico’s van het werken met tablet en smartphone.
  • Werk en privé lopen gemakkelijker in elkaar over. Werknemers kunnen het gevoel hebben de hele dag met hun werk bezig te zijn.
  • Niet iedere werknemer kan omgaan met meer eigen verantwoordelijkheid en is in staat de beschikbare regelmogelijkheden ook goed te gebruiken. Zowel overbelasting (altijd aan het werk zijn) als onderbelasting (onvoldoende verantwoordelijkheid nemen, waardoor werk op de achtergrond raakt) vormt een risico.
  • Gemis aan structuur en regelmaat. Sommige werknemers hebben behoefte aan structuur, regelmaat en een vaste werkplek. Bij HNW kunnen ze hun vaste werkplek, de werkdagen van negen tot vijf, de contacten met collega’s en de sfeer missen. Werknemers kunnen hier voor een deel aan wennen en leren prioriteiten te stellen, hulp te vragen en op afstand te communiceren met collega’s of klanten. Maar er blijft altijd een merkbaar verschil.
  • Onvoldoende aansluitende competenties leidinggevenden. Als werknemers altijd op kantoor zijn, kunnen leidinggevenden hen direct aansturen in hun taken. Leidinggeven aan werknemers die in grote mate zelf bepalen waar en wanneer ze werken vraagt andere competenties van leidinggevenden. Op resultaten sturen, loslaten van controle en toezicht en meer vertrouwen worden belangrijker. Situationeel leidinggeven kan hierbij helpen.
  • Sociaal isolement van werknemers, omdat ze minder op kantoor zijn. Dit is op te vangen door meer aandacht voor de sociale kant van werken en een kantoorinrichting die ontmoetingen ondersteunt.
  • Gebrekkige samenwerking. Werknemers zijn wisselend op kantoor, thuis of elders aan het werk. Er is dan een grotere kans op minder contact en cohesie. Goede afspraken over aanwezigheid op kantoor en investeringen in gezamenlijke activiteiten kunnen dit ondervangen.
  • Ongezond of risicovol gebruik van de werkplek. Ook op andere beeldschermwerkplekken moet de werknemer de juiste werkhouding aannemen. Gedrag verandert hierbij meestal niet vanzelf. Het is goed om te weten wat de succesfactoren zijn om medewerkers hierin te stimuleren. Een meer praktische uitdaging is dat de werkgever geen direct zicht heeft op de thuiswerkplek. Voor de thuiswerkplek kan het dan helpen een checklist of enquête-instrument te gebruiken.  Ook extra aandacht voor dit punt bij voorlichting kan helpen.
  • Geluidshinder en moeite om te concentreren. Als bijvoorbeeld concentratietaken en communicatietaken in één ruimte plaatsvinden, kan de communicatie de concentratietaken verstoren. Communiceren werknemers veel in een ruimte die daar akoestisch niet op is ingericht, dan kunnen ze elkaar of de klant slecht verstaan. Er ontstaat dan geluidshinder.

 Ga naar Tips