Psychosociale arbeidsrisico’s
Onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA) worden de factoren seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie verstaan die stress teweegbrengen. (Chronische) stress in combinatie met onvoldoende herstel kan leiden tot negatief ervaren lichamelijke en sociale gevolgen en psychische aandoeningen als een burn out, overspanning, depressie en posttraumatische stressstoornissen, met langdurig ziekteverzuim en een grote kans op instroom in de WAO tot gevolg. Het aandeel psychische klachten van het totale verzuim neemt toe naarmate het verzuim langer duurt. Het aandeel in de WAO als gevolg van werkgebonden psychische klachten wordt geschat op veertien procent. De ernst en grote mate van voorkomen van deze risico’s rechtvaardigt dat in aanvulling op Europees beleid, nationale regels voor beheersing van deze risico’s worden gesteld. In dit wetsvoorstel wordt in artikel 3 een doelvoorschrift ten aanzien van psychische arbeidsbelasting opgenomen dat werkgevers verplicht op dit terrein een beleid te voeren. De PSA doelbepaling krijgt in het Arbobesluit nadere invulling door middel van een agendabepaling doordat hier op doelniveau de elementen zullen worden genoemd die in elk geval onderdeel uit moeten maken van het PSA beleid.
Iedere organisatie zal moeten onderzoeken wat en in welke situatie de bronnen en oorzaken voor psychosociale arbeidsbelasting zijn. De uitkomsten van de risico- inventarisatie zijn daarvoor het startpunt. Vervolgens kunnen daarbij passende maatregelen gezocht worden.
Toegespitst op ongewenst gedrag:
Seksuele intimidatie
Onder seksuele intimidatie wordt verstaan enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Zowel in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (art. 1a, derde lid), het Burgerlijk Wetboek (art. 646, achtste lid, van boek 7) als in het kader van de Arbowet zal worden uitgegaan van eenzelfde definitie van seksuele intimidatie. Deze definitie is gebaseerd op de definitie zoals geformuleerd in de Richtlijn nr. 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 tot wijziging van Richtlijn 76/207/EEG van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen, en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (Pb EG L 269). Seksuele intimidatie, kan zich voordoen in een aantal verschijningsvormen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting.
De definitie van seksuele intimidatie geeft tevens aan dat hieronder moeten worden verstaan de gevallen waarin sprake kan zijn van seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en beslissingen over het werk afhangt van verrichte seksuele diensten. Door dit gedrag kan een vijandige of seksueel intimiderende en kwetsende omgeving ontstaan die een aanslag is op de waardigheid van de betrokken werknemer. In een dergelijke omgeving kan tegelijkertijd psychologisch geweld gedijen die mogelijkerwijs ook ruimte biedt aan seksuele chantage als hiervoor bedoeld.
Pesten
Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Deze opsomming is niet limitatief. Veelal is het doel van de dader om opzettelijk een andere persoon te kwetsen en te vernederen.
Agressie en geweld
Onder agressie en geweld wordt verstaan voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen.
Discriminatie
Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet
In artikel 1 van de Grondwet is bepaald dat discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, niet is toegestaan en dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk behandeld moeten worden. Het verbod op discriminatie vloeit voort uit diverse internationale verdragen en EG-richtlijnen. In Nederland is het verbod op discriminatie verder uitgewerkt in artikel 7:646 Burgerlijk Wetboek (BW), dat betrekking heeft op gelijke behandeling van mannen en vrouwen, en in een viertal specifieke gelijke behandelingswetten, te weten: de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Omdat de Algemene wet gelijke behandeling mede betrekking heeft op discriminatie op grond van hetero- of homoseksuele gerichtheid vallen de gronden leeftijd, handicap en seksuele gerichtheid hiermee expliciet onder de term «welke grond dan ook» van artikel 1 van de Grondwet. In de Wet op de ondernemingsraden is verder geregeld dat de ondernemingsraad dient te waken tegen discriminatie in de onderneming en in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming dient te bevorderen (artikel 28, derde lid).
In de namens het kabinet door de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap op 9 november 2007 ingediende nota Lesbisch- en homoemancipatiebeleid 2008–2011 is aangegeven dat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de mogelijkheid onderzoekt van het opnemen van discriminatie als psychosociale arbeidsbelasting in de Arbeidsomstandighedenwet(Arbowet)1. Ook in reactie op de motie van de leden Dibi en Depla, ingediend tijdens de behandeling van de begroting Wonen, wijken en integratie voor het jaar 20082, is aangegeven dat zal worden bezien of het tegengaan van discriminatie zou kunnen worden opgenomen in de Arbowet3. Bij brief aan de Tweede Kamer van 13 december 2007 is het plan van aanpak discriminatie op de arbeidsmarkt aangeboden. In dat plan is aangegeven dat het de bedoeling is dat de beleidsverplichting uit de Arbowet met betrekking tot psychosociale arbeidsbelasting zich ook uitstrekt tot discriminatie op de werkvloer4. Bij brief van 23 april 2008 is ten slotte aangegeven dat gedacht wordt aan het expliciet toevoegen van discriminatie aan de opsomming van onderwerpen die nu onder psychosociale arbeidsbelasting vallen5. Daarbij is tevens aangegeven dat de plicht bestaat discriminatie op de werkvloer te bestrijden. Mensen moeten worden beoordeeld op hun talenten en niet op bijvoorbeeld hun afkomst of religie. Discriminatie is evenzeer als agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk één van de factoren in de arbeidssituatie die kan leiden tot stress. Met het onderhavige voorstel tot wijziging van de Arbowet wordt uitvoering gegeven aan dit onderdeel van het plan van aanpak discriminatie op de arbeidsmarkt.
Het voorstel voorziet in de opname in de definitie van psychosociale arbeidsbelasting van direct of indirect onderscheid als een van de factoren in de arbeidssituatie die stress teweeg kunnen brengen. In de bedoelde definitie wordt niet de term discriminatie gebruikt maar wordt aansluiting gezocht bij de bestaande begrippen «direct en indirect onderscheid» als bedoeld in de hiervoor genoemde gelijke behandelingswetten. In deze wetten wordt onder direct respectievelijk indirect onderscheid verstaan dat iemand op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd, handicap of chronische ziekte, respectievelijk dat een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaalde godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit,burgerlijke staat, leeftijd dan wel een hetero- of homoseksuele gerichtheid of met een handicap of chronische ziekte bijzonder treft. Met betrekking tot discriminatie in de Arbowet wordt opgemerkt dat het zowel gaat om direct onderscheid, met inbegrip van seksuele intimidatie, als om indirect onderscheid hetgeen factoren zijn die stress tot gevolg kunnen hebben. De vraag of er sprake is of kan zijn van direct of indirect onderscheid moet worden beantwoord aan de hand van de uitleg en rechtspraak van deze begrippen in bovenvermelde gelijkebehandelingswetten. Hoewel het begrip «seksuele intimidatie» reeds wordt begrepen onder het begrip «direct onderscheid» in de gelijkebehandelingswetgeving, blijft dit element, omwille van de duidelijkheid, expliciet vermeld. Opgemerkt zij verder nog dat het in de definitie van psychosociale arbeidsbelasting factoren betreft waarvan sprake is in de arbeidssituatie en die stress teweeg brengen; het gaat dus om direct of indirect onderscheid in de arbeidssituatie dat stress teweegbrengt. Omdat het moet gaan om direct of indirect onderscheid in de arbeidssituatie, dus op de werkvloer, kan de factor direct of indirect onderscheid niet betrekking hebben op onderscheid ten aanzien van beloningen.
Uitbreiding van het begrip psychosociale arbeidsbelasting met direct of indirect onderscheid brengt met zich mee dat de werkgever op grond van artikel 3, tweede lid, Arbowet, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid moet voeren gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van discriminatie op de werkvloer. Op grond van artikel 2.15 van het Arbeidsomstandighedenbesluit moet de werkgever in het kader van de risico-inventarisatie en evaluatie, bedoeld in artikel 5 van de Arbowet, de risico’s ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting beoordelen en in het plan van aanpak, bedoeld in artikel 5 van de Arbowet, maatregelen vaststellen en uitvoeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of indien dat niet mogelijk is te beperken. Iedere organisatie zal dus moeten onderzoeken wat en in welke situatie deze zich voordoen en wat de bronnen en oorzaken voor psychosociale arbeidsbelasting en dus ook voor discriminatie zijn en in welke situatie deze zich voordoen. De uitkomsten van de risico-inventarisatie zijn daarvoor het startpunt. Als gevolg van het opnemen van het element «onderscheid», in de definitie van psychosociale arbeidsbelasting krijgt ook de Arbeidsinspectie (AI) een rol. Bij de handhaving wordt zoveel mogelijk aangesloten bij het huidige handhavingsbeleid van de AI rondom seksuele intimidatie en pesten. Dat betekent dat de AI bij geconstateerde of gemelde discriminatie aan de werkgever zal vragen om aan te tonen dat deze een beleid heeft inzake psychosociale arbeidsbelasting. Dit houdt tevens in dat als de AI constateert dat in een bepaald bedrijf sprake is van duidelijke kansen op discriminatie, van de werkgever kan worden geëist dat er gericht beleid wordt gevoerd. Geeft de werkgever daaraan geen gevolg, dan kan de AI een bestuurlijke boete opleggen. Om geen misverstand te laten ontstaan wordt opgemerkt dat de AI geen toezichthoudende taak heeft bij de bestrijding van geconstateerde discriminatie op de werkvloer zelf. De AI beoordeelt niet zelf of er daadwerkelijk sprake is van discriminatie (of ongeoorloofd onderscheid) deze taak is voorbehouden aan de Commissie gelijke behandeling of de rechter.
Vertaling naar de wet
In artikel 3 wordt in een nieuw tweede lid een verplichting voor de werkgever opgenomen om een beleid te voeren ter voorkoming en beperking van psychosociale arbeidsbelasting. In artikel 1, eerste lid, onder e, is omschreven wat onder psychosociale arbeidsbelasting moet worden verstaan.
Het beleid op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting moet onderdeel zijn van het algemene arbeidsomstandigheden beleid. Dit betekent dat ook bij de ontwikkeling van beleid ten aanzien van psychosociaal belastende arbeid de algemene preventieprincipes in artikel 3, eerste lid, gelden. Uitgangspunt is dat psychosociale arbeidsbelasting waarbij schade aan de veiligheid en gezondheid van de werknemer kan worden veroorzaakt, dient te worden voorkomen. Indien dat redelijkerwijs niet mogelijk is, moet de werkgever psychosociale arbeidsbelasting zoveel mogelijk, in de eerste plaats bij de bron, beperken. De benodigde maatregelen voor voorkomen dan wel beperken van psychosociale arbeidsbelasting dienen gebaseerd te zijn op de risico- inventarisatie en -evaluatie, bedoeld in artikel 5, eerste lid, van de wet. De plicht tot het voeren van beleid houdt niet in dat steeds de uit een oogpunt van veiligheid en gezondheid doelmatigste van alle mogelijke maatregelen getroffen zou dienen te worden. Wel dienen die maatregelen te worden getroffen die door vakdeskundigen in brede kring worden aanvaard als toepasbaar in de praktijk. Er wordt ook wel gesproken van ‘best practical means‘, hetgeen inhoudt dat ook de economische, operationele en technische aspecten meegewogen mogen worden. Een en ander onderstreept dat beleid op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting een aspect is van de gewone bedrijfsvoering. Voor een echt preventief beleid en goede zorg voor de medewerkers is het nodig dat de aandacht voor psychosociale arbeidsbelasting permanent in het reguliere beleid verankerd is. In veel bedrijven wordt in het kader van Human Resources Management of Personeel- en Organisatiebeleid gericht gewerkt aan het voorkomen van problemen als gevolg van psychosociale arbeidsbelasting bij de medewerkers.
Er is echter niet één beste weg die voor iedere organisatie kan worden aanbevolen. Iedere organisatie zal zelf moeten onderzoeken wat en in welke situatie de bronnen voor psychosociale arbeidsbelasting zijn. Vervolgens kunnen daarbij passende maatregelen gezocht worden.
